مساله آموزش موضوعات اساسی شرکت‌ها و سازمان‌ها

وضعیت آموزش در کشورهای توسعه یافته را چگونه ارزیابی می کنید؟

مساله حائز اهمیت و قابل توجه برای کشورهای صنعتی یا همان کشورهای توسعه یافته این است که آن‌ها به نتایج بلند مدت اقتصادی توسعه آموزش و مهارت های انسانی نیروی کار پی برده شده است و از نقش سرمایه گذاری در آموزش و توسعه زیرساخت‌های مرتبط با آن برای نیروی کار قبل و حین ورود به بازار کار آگاهی کامل دارند. وضعیت آموزش در کشورهای صنعتی به نحوی است که هرساله روندهای نوینی را در توسعه آموزش خلق و اجرا می نمایند. بالاخص که چالش های عصر حاضر همانند مساله کرونا و یا تغییرات سریع و پرشتاب تکنولوژی که اصطلاحاً حرکت بر لبه دانش(Edge of knowledge) نامیده می شود نیازمند توسعه سرمایه انسانی و فراگیری مهارت‌های علمی و کاربردی متناسب با آن می باشد. بیان این مساله از این منظر حائز اهمیت می باشد که نگرش این دسته از کشورها به مقوله تربیت سرمایه انسانی بسیار استراتژیک، بلند مدت و متناسب با نیازهای تولید شده در مسیر توسعه خود است. چراکه بدون درنظر گرفتن آموزش و توانمندسازی عملاً فعل توسعه محقق نمی‌گردد و این مقوله به شکل استراتژیکی با سایر مقوله‌های توسعه اعم از فناوری، اقتصاد، صنعت و حتی فرهنگ عجین و در هم تنیده شده است.

توضیحاتی درباره جایگاه واهمیت آموزش در شرکت های معدنی و فلزی ایران بفرمایید.

صنعت معدن و صنایع فلزی بر پایه دانش و تکنولوژی استوار است. به نحوی که این وابستگی ارتباط مستقیمی با میزان بهره‌وری در این صنعت داشته و می‌تواند تغییر عظیمی را در میزان تولید و کیفیت محصولات ایجاد نماید. زمانی که صحبت از تکنولوژی و دانش به میان می‌آید بدیهی است که مساله آموزش جزء جدایی ناپذیر آن است چراکه در نهایت این نیروی انسانی است که بایستی مهارت‌ها و توانایی لازم برای بهره‌مندی از آن را کسب نماید. در ایران نیز اگرچه از لحاظ فناوری فاصله با کشورهای توسعه یافته وجود دارد اما مقوله توانمندسازی و آموزش نیروی انسانی چه در سطح تربیت مدیران و راهبران این عرصه و چه در سطح نیروی کار متخصص مغفول نمانده است و صنایع به ویژه شرکت‌های بزرگ معدنی و صنعتی کشور در زمینه توسعه سرمایه انسانی و ایجاد زیرساخت های لازم برای آن قدم‌های موثر و اثرگذاری را برداشته اند. بالاخص که نیاز راهبردی به این مقوله با توجه به توسعه گام به گام این شرکت‌ها در نگرش مدیران کشور ایجاد شده است. در حال حاضر نیز ما شاهد این مساله هستیم که شرکت‌ها با ورود فناوری‌ها، تجهیزات و ماشین‌آلات نسبتا بروز دنیا چه در حوزه معدن و چه در سایر حوزه‌های وابسته با برنامه‌ریزی صحیح نیروی انسانی در جهت توانمندسازی و تربیت آن ها اقدام می‌کنند و حتی با اعزام نیروی کار متخصص به خارج از کشور مقدمات کسب دانش لازم را برای خود ایجاد می نمایند. نتیجه اینکه توسعه پایدار در آموزش و توانمندسازی سرمایه انسانی نیاز امروز کشور می‌باشد و ضرورت آن به ویژه برای بخش خصوصی کشور ایجاد گردیده است.

شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان چه رویکری در زمینه آموزش نیروی انسانی اتخاذ کرده است؟

توسعه آموزش‌های مهارت محور، بهره مندی از شیوه های نوین آموزشی که در انتقال دانش و تجربه به شکلی اثربخش عمل نماید. دو مقولهUpskilling  و Reskilling از رویکردهای قابل توجه به ویژه در بخش های تخصصی هلدینگ می‌باشد که در نقشه راه برنامه ریزی توسعه سرمایه انسانی ترسیم شده است.  همچنین با توسعه و گسترش فعالیت‌های هلدینگ ضرورت داشته تا مسائل مرتبط با توانمندسازی نیروی انسانی در سطح مدیران و نیروی متخصص مورد توجه قرار گیرد و این مساله به عنوان ماموریت واحدهای متولی این امر در نظر گرفته شده است.

این شرکت برای آموزش نیروی های بومی چه تمهیداتی اندیشیده است.

هلدینگ ماهان در بخش آموزش‌های مرتبط با نیروی انسانی بومی خود در اولویت نخست توسعه زیرساخت‌های لازم را در محل مجتمع ها مورد توجه قرار داده است؛ توسعه ابزارها و فضای آموزشی لازم خود نقش بسزایی را در اثربخشی فعالیت‌های آموزشی ایفا نموده است، چراکه معتقدیم توجه هرچه بیشتر به این مقوله به نحو قابل توجهی ما را در تحقق برنامه ریزی‌های صورت گرفته یاری نموده است. همچنین برنامه‌ریزی توسعه آموزش به نحوی صورت گرفته است تا از تجربیات مدیران و متخصصان باتجربه بومی استان‌ها در توانمندسازی نیرو کار جوان فعال در مجتمع‌ها بهره لازم گرفته شود و همین امر باعث شده است تا ارتقا مهارت‌های کارکنان چه در زمینه مهارت های تخصصی و فنی و چه مهارت‌های رفتاری و متناسب با فرهنگ و ارزش های سازمانی صورت پذیرد.

هلدینگ صنایع و معادن ماه در ترسیم نقشه راه توسعه و توانمندسازی نیرو انسانی خود از تیم های کاری متخصص در حوزه خود و همچنین صاحبان تفکر در شیوه‌های نوین آموزشی بهره می‌گیرد. ماموریت تیم‌های کاری انتقال دانش و تجربه و همکاری با گروه آموزش و توانمندسازی با هدف طراحی برنامه‌های آموزشی مهارت محور است.

شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان چه تعداد از کارکنان بومی و غیربومی بهره گرفته است.

بخش اعظمی از کارکنان مجتمع‌های معدنی و صنعتی ما را در شهرستان‌ها کارکنان بومی تشکیل می دهند. با توجه به استراتژی‌های پیش‌رو و تاکیدات ریاست گروه مالی گردشگری در سال تولید و اشتغال آفرینی، در سایر حوزه‌های جغرافیایی سرمایه گذاری، توسعه اشتغال و بهره مندی از نیروی کار جوان و بومی آن‌جا همواره در اولویت نخست استراتژی‌های هلدینگ است. البته در این مقوله ما تجارب ارزشمندی را در مجتمع احیا استیل فولاد بافت در اختیار داریم چراکه در زمینه جذب و به‌کار گیری نیروی انسانی متخصص بومی با برگزاری آزمون‌های استخدامی و پس از آن برنامه‌ریزی آموزشی برای ارتقا مهارت‌های بدوخدمت ایشان عملکرد خوبی داشته‌ایم.

شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان تا چه میزان از نخبگان دانشگاهی در بخش های مختلف مجموعه بهره گرفته است.

این شرکت در بخش های تصمیم گیری از مدیران جوان با تحصیلات دانشگاه های معتبر کشور و خارج از کشور بهره گرفته است و همچنین در بخش های تصمیم‌سازی و کارشناسی، نخبگان جوان دانشگاه های معتبر داخلی را باهدف توانمندسازی و توسعه استراتژی های جانشین پروری خود به کار گرفته است. اگرچه به نظر می رسد طی سال‌های اخیر دانشگاه‌های کرمان و یزد نیز با توجه به توسعه صنعت معدن و صنایع معدنی در استان‌ها توانسته‌اند نقش اثرگذاری را در تربیت نیروی انسانی مورد نیاز کشور ایفا نمایند. 

استراتژی این شرکت در خصوص تربیت و آموزش نیروی انسانی کارآمد چیست؟

تاکید هلدینگ صنایع و معادن ماهان همواره بر برنامه محور نمودن فعالیت‌های توسعه‌ای خود بوده است و لذا سعی شده است با تدوین و ابلاغ استراتژی‌های به‌روز و همسو با توسعه سرمایه انسانی بستر لازم را فراهم نماید. اهم استراتژی‌های مورد نظر هلدینگ در زمینه توسعه استعدادها و فرایندهای آموزش نیروی انسانی کارآمد به شرح ذیل است:

• – آموزش مستمر منابع انسانی به منظور دستیابی به مزیت رقابتی.
• – تقویت همسویی و یکپارچگی فرایندها فیمابین هلدینگ و مجتمع های معدنی و صنعتی در زمینه برنامه ریزی، اجرا و ارزیابی فعالیت های آموزشی و توانمندسازی.
• – توسعه فرهنگ یادگیری و بسترسازی لازم با هدف تقویت ارزش های سازمان یادگیرنده.
• – نظم دهی و برنامه محور نمودن فرایندهای آموزش و توانمندسازی نیروی انسانی هلدینگ.
• – طرح ریزی، توسعه و استقرار سیستم ها، روش ها و ابزارهای نوین و به روز در مدیریت استعدادها.
• – برنامه ریزی آموزشی مهارت محور و بستر سازی لازم برای تقویتUpskilling و Reskilling با توجه به تغییرات مستمر تکنولوژی و فرایندهای کاری و تخصصی در مجتمع های معدنی و صنعتی هلدینگ.
• – تربیت نیروی انسانی جوان و انتقال دانش به منظور دستیابی به نظام اثربخش جانشین پروری.
• – بهره مندی از ابزارهای نوین توسعه آموزش، تقویت آموزش های مشارکتی و شخصی سازی آموزش استعدادها(Personalized & Adaptive Learning).
• – توجه به تغییر ترجیحات نسل فعلی نیروی جوان کار در یادگیری و مهارت آموزی(Microlearning).

سخن آخر

مساله آموزش همواره از موضوعات اساسی و قابل توجه بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها بوده است. نکته قابل توجه این است که مقوله آموزش از برنامه‌ریزی تا اجرا و ارزیابی راه طولانی را پیش‌روی خود دارد و در این مسیر بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها از طی این مسیر باز می‌مانند. نیروی کار جوان کشور نیاز به مهارت‌آموزی و توسعه توانایی‌های فنی و حرفه‌ای خود بیش از پیش را دارد و بخشی از این مسئولیت برعهده شرکت‌ها و سازمان‌ها می‌باشد تا استادانه و با در نظر داشتن آینده کشور بخشی از منابع مالی و سرمایه خود را به توسعه و توانمندسازی این نیروی کار تخصیص دهد. اعتقاد ما این است که آینده کشور نیازمند تخصص‌گرایی، تعهد و مهارت آموزی است و در این راه تمامی افراد تصمیم‌گیر در هرجایگاهی با نگاه ملّی می‌بایست بخشی از این مسئولیت را برعهده گیرند. هلدینگ صنایع و معادن ماهان نیز سعی نموده است در راستای مسیر پیش روی خود گام‌هایی را برای تحقق این چشم انداز ایفا نماید.