۵ بهمن ۱۴۰۱ -

86195033 21 98+

العربية简体中文EnglishFrançaisDeutschفارسیРусский
نقش و جایگاه شرکت های بزرگ برای ایجاد اشتغال در کشور

نقش و جایگاه شرکت های بزرگ برای ایجاد اشتغال در کشور

نقش و جایگاه شرکت های بزرگ برای ایجاد اشتغال در کشور

گفتگو دکتر محمدحسین بصیری مدیرعامل هلدینگ گسترش صنایع و معادن ماهان با فلزات آنلاین

نحوه دسترسی و شناسایی نیروی انسانی نیز از چالش های پیش روی بنگاه های اقتصادی می باشد. تکنولوژی یا زیرساخت های مرتبط با احصا این نیاز در خصوص عرضه و تقاضای نیروی انسانی در وضعیت فعلی بازار کار نیازمند توجه و برنامه ریزی اساسی می باشد. اگرچه بخشی از این مساله توسط بنگاه های اقتصادی مدیریت شده و متناسب با نیازمندی های خود برنامه ریزی برای توسعه زیرساخت لازم را دارند اما در سطح کلان این مقوله همچنان دچار عارضه و نیازمند بهبود می باشد.

شرکت های بزرگ چه نقش و جایگاهی برای ایجاد اشتغال در کشور دارند؟

مساله قابل تامل در اینخصوص ابتدا در نظر داشتن نقش شرکت های بزرگ در خلق اقتصاد پویا و راه اندازی چرخ های مولد در عرصه تولید، خدمات و … است. بدیهی است با توجه به حجم سرمایه در گردش، فرصت ها و قابلیت هایی که برای  سرمایه گذاری از سوی شرکت های بزرگ وجود دارد نقش اثرگذارتری را در این توسعه و در نهایت تولید ایفا می نمایند.

مساله اشتغال نیز رابطه مستقیم و بلافصلی با سرمایه گذاری و تولید دارد. شرکت های بزرگ نیز می توانند نقش خود را در توسعه پایدار و ایجاد اشتغال از طریق بهره مندی  از این نقطه قوت و قابلیت خود در خصوص توانایی سرمایه گذاری و ایجاد سرمایه در گردش ایفا نماید. در مقام مقایسه مطمئناً شرکت های کوچک و متوسط با توجه به اینکه قابلیت برابری در مقوله سرمایه گذاری و به سبب آن توسعه با شرکت های بزرگ ندارند این امکان با نرخ پایین تر و کندتر برایشان در خصوص فرصت اشتغال زایی وجود دارد.

 

این بنگاه ها بزرگ با چه چالش هایی در خصوص نحوه به کارگیری نیروی انسانی مواجه هستند؟

مهم ترین نکته در این خصوص چالش تامین و به کارگیری نیروی انسانی توانمند، متخصص و شایسته می باشد. وضعیت کنونی کشور در خصوص بازار کار از حیث عرضه در حد بالایی می باشد اما مقوله اساسی نیروی انسانی است که پس از طی دوره تحصیل، تخصص و توانمندی های لازم را برای ورود به بازار کار کسب کرده باشد.

البته لازم به توضیح است نحوه دسترسی و شناسایی نیروی انسانی نیز از چالش های پیش روی بنگاه های اقتصادی می باشد. تکنولوژی یا زیرساخت های مرتبط با احصا این نیاز در خصوص عرضه و تقاضای نیروی انسانی در وضعیت فعلی بازار کار نیازمند توجه و برنامه ریزی اساسی می باشد. اگرچه بخشی از این مساله توسط بنگاه های اقتصادی مدیریت شده و متناسب با نیازمندی های خود برنامه ریزی برای توسعه زیرساخت لازم را دارند اما در سطح کلان این مقوله همچنان دچار عارضه و نیازمند بهبود می باشد.

 

اصلاح ساختاری منابع انسانی در شرکت های بزرگ نیازمند به کارگیری چه راهکارهایی است؟

مقوله منابع انسانی در عصر کنونی نیازمند تغییرات اساسی و بنیادی در شیوه و نوع نگرش به آن است. موضوع منابع انسانی نیازمند تغییر پارادایم از رویکردهای سنتی و اداری به رویکرد های انسانی است. از اساسی ترین مسائلی که اصلاح ساختار در مدیریت منابع انسانی را اجتناب ناپذیر می کند تغییر نسل و تغییر در ترجیحات نسل آینده ای است که طی دهه پیش رو وارد بازار کار می شوند. نسل های جدید ترجیحات و تعاریف تازه ای از شغل را در ذهن خود به همراه دارند و انطباق ساختارهای منابع انسانی با آن می تواند متضمن موفقیت و پیشرفت شرکت ها باشد.

مقوله بعدی که در اصلاح ساختار های منابع انسانی ضروری به نظر می رساند بازتعریف نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان ها به ویژه شرکت های بزرگ می باشد. هماهنگی و همسویی فرایندهای منابع انسانی با استراتژی کسب و کار شرکت هاموضوعی است بسیار حائز اهمیت که در دنیا و کشور های توسعه یافته بسیار مورد توجه قرار گرفته است. در این عرصه ساختار و جایگاه منابع انسانی به عنوان یک شریک استراتژیک با توجه به اهمیت بالای سرمایه انسانی در عصر کنونی می بایست بازتعریف و عملیاتی گردد. لذا پیشنهاد می گردد تا شرکت های بزرگ در راستا برنامه ریزی و استقرار استراتژی های خود راهکارهای نوین مرتبط با مدیریت سرمایه انسانی را به عنوان یک اصل و ارزش مدنظر قرارداده و مورد توجه ویژه داشته باشند.

 

یکی از بزرگ ترین دغدغه های بنگاه های بزرگ، ناکارآمدی، و عدم بهره وری نیروی انسانی به ویژه فارغ التحصیلان دانشگاهی است، به عنوان فردی که در هر دو عرصه صنعت و دانشگاه فعالیت کرده اید، چه راهکارهایی را برای رفع مشکل یاده شده پیشنهاد می کنید؟

نکته نخست اینکه بنده اساساً با مقوله ناکارآمدی و عدم بهره وری فارغ التحصیلان دانشگاهی مخالف هستم. بلکه مساله اصلی را در شکل و نحوه به کارگیری نیروی انسانی کم تجربه در صنعت و بازار کار می بینم. از منظر یک فرد دانشگاهی و با تجربه کار در صنعت عرض می کنم که اساساً ناکارآمدی و عدم بهره وری نمی تواند در ابتدای امر برای افرادی که از تجربه کافی و موثر برخوردار نیستند تعریف شود. بلکه مساله اصلی را در فرایندی که افراد از دانشگاه تا شغل خود طی می کنند دچار عارضه و قابل بهبود می دانم. در این بین بایستی نقش و مسئولیت های دانشگاه به عنوان یک نهاد علمی و شرکت ها به عنوان مقصد نیروی کار جوان مجدداً بازتعریف شده و به شکلی واقع بینانه متناسب با نیازمندی های بازار کار طراحی و عملیاتی گردد.

اگرچه اعتماد به جوانان و توجه به توانمندی ها و انگیزه های ذاتی که دارند همواره در کشور توانسته است اثرات مثبت و غیرقابل انکاری را به جای بگذارد.  تجربه این اعتماد در کشور وجود داشته و صرفاً بایستی بنگاه های اقتصادی با طراحی و ارائه راهکارهای علمی و عملیاتی متناسب با شرایط بومی خودشان از این نیروی جوان بهره مند گردند. لذا مهم ترین دغدغه و مساله اصلی را در این موضوع فقدان برنامه ریزی واقع بینانه، فرایندهای اثربخش و عدم اعتماد به نیروی جوان می دانم که بایستی مورد توجه هر دوطرف(دانشگاه و صنعت) قرار بگیرد.

 

به نظر شما نحوه به کارگیری نیروی انسانی در بنگاه های بزرگ باید چه تفاوتی با بنگاه های کوچک داشته باشد؟

بنگاه های بزرگ اقتصادی می توانند با به کارگیری نیروی کار جوان و مستعد و از طریق سرمایه گذاری در توسعه و پروش شایستگی ها و استعدادهای ایشان نسبت به خلق ارزش برای خود اقدام کنند. قطعا در این گونه شرکت های بزرگ مقوله جانشین پروری و نیاز به ارتقا تعهد در کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است. این دسته از بنگاه های اقتصادی بزرگ با توجه به مسیر طولانی و اهداف بلند مدتی که پیش رویشان تعریف شده است نیازمند نگهداشت و برقراری ارتباط بلند مدت و مستمر با سرمایه انسانی خود هستند و از این طریق می توانند با به دست آوردن تعهد کارکنان، ریسک کمبود سرمایه انسانی خود را مدیریت نموده و کاهش دهند. از سوی دیگر بنگاه های کوچک با توجه به ماهیت و ماموریتی که برایشان تعریف می گردد می توانند با جستجوی نیروی انسانی متخصص و به کارگیری آن ها نیازمندی های خود را در بازار کار برطرف نمایند. این دسته از بنگاه های کوچک حتی می توانند از طریق فرایندهای برون سپاری نسبت به تامین و به کارگیری نیروی انسانی مورد نیاز خود اقدام نمایند که اساسا این فرایند می تواند با ماهیت شکل گیری این دسته از شرکت ها همسویی بیشتری داشته باشد.

 

هلدینگ ماهان چه استراتژی هایی را برای توسعه فعالیت های خود به ویژه در حوزه نیروی انسانی اتخاذ کرده است؟

مهم ترین استراتژی و مساله که پیشتر هم به آن اشاره گردید موضوع هماهنگی و همسویی استراتژیک فعالیت های منابع انسانی در سطح هلدینگ با سایر فعالیت ها می باشد. در اینخصوص تیم های کاری ما در حوزه منابع انسانی توانسته اند از طریق برنامه ریزی صحیح عملیاتی و شناخت کافی از فعالیت ها و فرایندهای شرکت های تابعه نسبت به ایجاد این هماهنگی اثربخش اقدام نمایند. در گروه مالی گردشگری و به ویژه در هلدینگ ماهان توجه به سرمایه انسانی از ارزش های محوری محسوب می گردد و سعی شده است از طریق به کارگیری راهکارهای نوین بالاخص در موضوعات مرتبط با جبران خدمات، توسعه استعداد ها و ارتقا توانمندی های نیروی کار قدم هایی را برداریم. می توان بیان نمود که ظرفیت های بالقوه ای در حوزه توسعه سرمایه انسانی در مجموعه هلدینگ ماهان وجود دارد و سعی ما این خواهد بود تا با تقویت زیرساخت ها و بازتعریف فرایندها مرتبط نسبت به دستیابی به این توسعه اهتمام لازم را داشته باشیم. از سوی دیگر به اعتقاد اینجانب مساله توسعه سرمایه انسانی در حوزه معدن و صنایع معدنی نسبت به سایر کسب و کارهای نوین تا حدودی مقفول مانده است و مجموعه هلدینگ ماهان با شناخت از این مساله می خواهد به عنوان یکی از پیشرو ترین بنگاه ها در توسعه سرمایه انسانی شناخته شود.

اخبار و مقالات مرتبط

تاریخ انتشار :

آذر ۲۹,۱۴۰۱

آخرین اخبار و مقالات

آدرس:  ایران، تهران، ســعـادت آبــاد، بلـوار مـدیــریـت، بـلـوار فـرهـنـگ، ابتدای کوچه نـور، ســاختمان مــرکــزی بـانـک گردشــگری، طبقه سوم

کـــــــد پـــســــــــتـــی:   1997734447

تــــلــفـــن تـــمـــاس:    86195033 21 98+ 

پست الکترونیکی:    info@macmid.com

© کلیه حقوق این تارنما متعلق به شرکت گسترش صنایع و معادن ماهان می‌باشد.

  • ۳,۰۷۰
  • ۲۹ / آذر / ۱۴۰۱